管理就是要培養各方的參與，實現的方法是建立所有人能夠分散化參與的框架。這些框架蘊含了企業價值觀和目標，并根植到大家的思維中。從而吸引感興趣的人，以非常分散化的方式參與這項使命。對于一些最核心的工作，必須要有嚴格的紀律。

流程要受到嚴格控制。但是有很多需要大家參與的領域，不需要那種程度的紀律，如產品擴展、產品本地化或創建新產品。關鍵是培養大家對工作的“擁有感”，不是指經濟或法律方面，而是指情感投入方面，給員工有機會自己做決定，這會讓大家獲得值得回味的成功和關系，并努力更上一層樓。

企業成功在很大程度上取決于內部的員工，需要內外部結合才能成功。如果沒有內部員工，企業根本無法存在。如果一項工作不能讓大家全身心地投入，不知道是否有人能夠培養這樣的工作積極性。這是個棘手的管理挑戰，只有努力去應對。這是個相輔相成的關系，如果開始將自己定位為中心，就必然會失敗。感覺到自己是一個健康集體的一部分，如果不伸手求援，就會遇到麻煩，而一旦求助，很多人將樂善好施——這是一種特別好的感覺。

同時，非常在乎外部團體提出的批評和希望，有時候可能過于在乎了。如果外部團體的大部分成員感到不安，應密切加以關注，非常開誠布公地從有些人的抱怨中發現事實真相，這很有意思。還要努力保持低調。

只要給人許可，就能見效卓越。質量控制要有一個公開的流程，負責發現、追蹤和修正缺陷。企業所需做的就是告訴員工放手干。告訴項目領導繼續保持下去。

其次，為外部人員建立“腳手架”，即使內部沒有創新，外部人員也能夠有所創新。

再次，匯集一批樂于看到他人做出有意義的工作的人。還有一點：不要只是在大家做出成績時進行慶祝，要知道在出現狀況時如何做出反應。有時候，員工做的事情讓領導感到匪夷所思，那時，就要仔細研究，認真評估，搞清楚哪些是因為不習慣，哪些是必須要解決的問題。然后，盡量減少后者的數量。一個健康的外部團體通常能夠自我糾錯。

領導力與職位高低沒有任何關系。事實上，單純從外部獲得意見（盡管外部意見可能很有價值）的做法還是有本質的差別。在最合適的時刻能夠得到最需要的東西。在一些嶄露頭角然后迅速成長的初創企業中看到這一情形。這需要很多艱辛的工作和智慧。

但是，時機也是必不可少的。這些因素，無法控制，需要隨時做好準備。如果只局限在封閉的小圈子里，就不可能成功。這些因素一起促成了成功。如果沒有分散性很強的組織，則不可能獲得成功也不可能繼續保持成功。

讓大家放開手腳很重要。必須設定大家可以發揮的空間和范圍，其次，要明確希望在哪些方面獲得到外部輸入意見。明確確實需要的內容很重要，因為能從中受益匪淺。但是，如果在做一件事而傳遞出去的信息是說在做另一件事就錯了。

再次，仔細思考和確定在哪些領域可以放棄一些控制權，因為，放權的回報很大。如果不能放權，最好不要嘗試這種模式。如果周圍有個很好的團隊，有時在不喜歡某件事情的時候，能夠后退一步，是很有價值的事情。讓問題更多地展開來。單獨個人是所有事情最佳的決策者，應該擁有最終控制權——這種觀念只在某些時候有效。

如果讓別人停下來，就丟失了他們的創造性想法。如果被叫停的人證明是錯的，那么，這一做法將更加糟糕。在很多組織中，人們都不承認自己犯了錯誤。這是自欺欺人，因為大家都知道，人無完人。